Uit recent onderzoek van professor Kathleen Vangronsvelt (Antwerp Management School) blijkt dat drie op de vier werkgevers nog steeds de voordelen van telewerken erkennen. De belangrijkste voordelen zijn een betere werk-privébalans, minder pendelstress en een hogere medewerkerstevredenheid. Toch signaleren bedrijven ook nadelen: informele interacties nemen af, samenwerking verloopt minder spontaan en de grens tussen werk en privé vervaagt. Dit roept de vraag op: hoe moet hybride werken verder evolueren om deze uitdagingen aan te pakken?
Belangrijkste takeaways
√ Medewerkers én werkgevers zeggen dat telewerk de productiviteit ten goede komt.
√ Minstens twee dagen thuiswerk zorgt voor een beter mentaal welzijn, vanaf vier dagen thuiswerk komt het mentaal welzijn onder druk.
√ De 3 belangrijkste uitdagingen van het nieuwe werkmodel zijn: nood aan focustijd, optimale samenwerking en een betere werk-privébalans.
√ Er bestaat geen one size fits all-oplossing. Elk bedrijf moet een model op maat uitwerken aangepast aan zijn cultuur en organisatie.
√ De rol van de leidinggevende in het hybride werkmodel wordt belangrijker dan ooit.
De huidige situatie: telewerk in België
Uit de bevindingen van professor Vangronsvelt blijkt dat telewerk in België een blijvende plaats heeft verworven binnen de meeste organisaties. Hoewel er grote sectorale verschillen zijn, blijft hybride werken vooral in kennisintensieve sectoren sterk aanwezig. Ongeveer 45% van de medewerkers in België werkt momenteel minstens één dag per week thuis, terwijl 22% nog steeds drie of meer dagen per week telewerkt. Dit is aanzienlijk hoger dan voor de coronacrisis, toen telewerk eerder uitzondering dan regel was.
Werkgevers erkennen dat telewerk het welzijn en de productiviteit ten goede komt, maar waarschuwen ook voor de uitdagingen. Vooral in sectoren waar samenwerking en innovatie essentieel zijn, blijft fysieke aanwezigheid een belangrijke factor. Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat sommige bedrijven terughoudender worden in het uitbreiden van telewerkmogelijkheden, vooral door de moeilijkheden bij het bewaken van bedrijfscultuur en het vermijden van silo-vorming binnen teams.
Voordelen en valkuilen
Het onderzoek van Vangronsvelt belicht een aantal cruciale inzichten over de impact van hybride werken. Een opvallende bevinding is dat 64% van de ondervraagde medewerkers aangeeft productiever te zijn in een hybride werkmodel, terwijl 58% van de werkgevers hetzelfde opmerkt over hun medewerkers. Dit wijst op een bredere acceptatie en bevestigt dat hybride werken geen tijdelijke trend is, maar een duurzame werkstructuur.
Daarnaast toont het onderzoek aan dat medewerkers die minstens twee dagen per week thuiswerken, gemiddeld een betere mentale gezondheid ervaren dan zij die uitsluitend op kantoor werken. Dit wordt toegeschreven aan de verhoogde autonomie en flexibiliteit. Medewerkers die vier of meer dagen per week thuiswerken, ervaren daarentegen vaker gevoelens van isolatie en verminderde betrokkenheid. Dit benadrukt de noodzaak van een evenwichtig hybride werkmodel. Een ander terugkerend probleem binnen het hybride werkmodel is de balans tussen werk en privé. Hoewel thuiswerk flexibiliteit biedt, ervaren sommige werknemers een continue werkmodus zonder duidelijke afbakening. Dit kan leiden tot stress en een verhoogd risico op burn-out.
Professor Lynda Gratton (London Business School) bevestigt in haar column in MITSloan dat hybride werkmodellen productiviteit kunnen verhogen, mits ze goed worden geïmplementeerd. Ze wijst op het belang van autonomie en tijdsindeling, waarbij de focus verschuift van aanwezigheid naar output. Maar ze waarschuwt ook voor de ‘proximity bias’: managers beoordelen fysiek aanwezige medewerkers vaak gunstiger dan thuiswerkers, wat kan leiden tot ongelijkheid in carrièremogelijkheden. Daarnaast benadrukt ze dat hybride werken een doordachte strategie vereist om zowel individuele prestaties als teamcohesie te waarborgen.
5 sleutels naar duurzaam succes
Om van hybride werken een duurzaam model te maken, zijn enkele best practices essentieel:
- Duidelijke beleidslijnen – Uit studies blijkt dat medewerkers beter presteren als er heldere richtlijnen zijn over hybride werken. Schep duidelijkheid: geef niet alleen aan op welke dagen fysieke aanwezigheid vereist is, maar ook hoe virtuele samenwerking optimaal wordt ingericht.
- Investeren in samenwerking – Volgens zowel Vangronsvelt als Gratton is het essentieel om zowel digitale als fysieke interactiemomenten te faciliteren. Organiseer teamdagen, hybride meetings en virtuele koffiemomenten en bevorder zo de samenwerking en verbondenheid.
- Mentale gezondheid bewaken – Medewerkers die hybride werken, hebben baat bij duidelijke grenzen tussen werk en privé. Werkgevers kunnen hierop inspelen door flexibele werkuren toe te staan en initiatieven zoals offline-tijd en welzijnsprogramma’s te stimuleren.
- Aanpak op maat – Vermijd dat hybride werken dé standaardoplossing is. Verschillende functies en teams hebben uiteenlopende behoeften. Een gepersonaliseerde aanpak, waarbij medewerkers inspraak krijgen in hoe ze hybride werken invullen, verhoogt zowel de effectiviteit als de tevredenheid.
- Leiderschapstraining – De leidinggevende speelt een cruciale rol in het duurzame succes van het hybride werkmodel. Hoe ga je als leider om met de nieuwe uitdagingen en creëer je tegelijk impact en verbinding binnen je team of organisatie? Schrijf je vandaag nog in voor ons vijfdaagse Courageous Leadership-programma! Tijdens deze unieke masterclass ontwikkel je een persoonlijk leiderschapskompas dat je helpt om als daadkrachtige leider te navigeren doorheen diverse leiderschapsuitdagingen. Lees hier alvast hoe je een toekomstbestendig leider wordt.
Ontdek alles over de Masterclass Courageous Leadership
